各位小伙伴，大家好，今天和大家聊的就是目前疫情期间，我们销售代表最为关注的事情，我最近和七八家公司的代表沟通，大家都反馈：“还不如去医院“。多数销售代表有着强烈的责任感，当然也有对于公司狂轰乱炸的培训和学习的无奈，更有甚者为了完成公司的微拜访，已经被客户拉黑
。一切的一切，我为大家所感动，那么有多少公司已经叫我们辛苦的同事们已经安心了呢？我们来看看已经公布Q1奖金政策调整的公司有哪些？最牛的见最后，哪家企业这么牛！
先看最新更新
十二、
诺和诺德-丹麦
Q1奖励方案由两部分组成：业绩相关奖金(包括达成，增长奖)和其他奖金。
业绩相关奖金(达成+增长奖)考核1、保底金额：代表10500，DBM17000，ABM27000，2、业绩相关奖金将按实际业绩奖金(达成奖+增长奖)与保底金额两者取高值发放。3、我们在二季度会继续保持奖金考核回补政策，意味着如果员工二季度超额达成，一季度未达成100%，则二季度计算奖金时将优先将超额部分回补一季度再计算二季度超额奖。行为奖考核1、受疫情影响Q1的行为奖考核标准将进行调整，希望大家能通过与以往不同的产品学术推广方式与客户保持密切联系，从而达成业绩指标2、1月份行为奖考核方式保持不变3、2月份，DBD行为奖金考核产品知识考试4、3月份，DBD行为奖将按下面标准考核：
SE KPI：A&B级客户CPC(要求标准从80%下调至50%)
SE KPI：经理辅导拜访(DBM10次，ABM5次)
小编说：来的晚不代表不好，这比最早公布的调整政策明显高级很多，最起码的一点，取高值，有保底，着实暖了很多人的心，说心里话，此时送温暖很重要。诺和诺德新产品频出，确实是未来糖尿病领域值得奉献的地方。
十三、
诺华制药—瑞士
2020年第一季度将对医院业务相关人员施行以下有针对性的奖金保护政策。
1月作为独立的奖金计算周期。1月份按照实际销售业绩计算奖金
2月及3月绩效将不再对1月已发放奖金产生影响。
2月设立保底奖金。
如2月实际业绩奖金低于保底奖金则发放保底奖，反之则发放实际业绩奖金。各岗位保底奖金设置如下:
医药代表、商务主管/经理，保底奖基数4000；地区经理、区域商务经理，保底奖基数6400；大区经理，保底奖基数10500。
（PS：保底奖金发放将与当月活动销售KPI完成情况挂钩。任何一类KPI（包括培训、微拜访和网络会）未完成，将依次扣减奖金。）
为工作范围涵盖湖北省的业务同事设置特殊保护。2月绩效考核按所推广产品的全国平均达成率计算业绩奖金，奖金发放时根据个人实际业绩奖金、全国平均达成计算所得奖金和保底奖金三者取最高。
小编说：希望诺华如期为小伙伴兑现。也祝贺诺华部分部门网络年会圆满成功，一波有力的操作，为视频考试的小伙伴鼓劲！
十四、
赛诺菲-法国企业
非武汉区域
一季度指标调整
1月 不做调整
2月 达成100％ 取2月实际销量和原指标中的低值，作为2月新指标，也就是说，至少100％达成
3月 不做调整
高绩效员工额外激励奖
一季度奖金×1.3系数，前提是1季度完成原指标，也就是达成100%，且2季度＞90％完成
这样比如你的奖金本应该是20000，到手可以26000.
武汉区域
指标调整和高额绩效额外奖励后的个人实际业绩奖金；
保底奖金：全国医院销售团队同职位一季度的平均业绩奖，这两者中取高值
小编说：二月这个呢，对于库存大的小伙伴多少委屈了一点，毕竟三月还得真刀真枪的干，毕竟2月销售确实在大部分区域受到了影响。不过对于根本没有完成2月任务的小伙伴，还是要为大家道喜的，本来不抱任何希望的时候，公司给了你曙光。
这是分隔线
一、
默沙东（MSD）--美国公司
一月份按照实际销量完成
二月份视作完成100%，而且行为考核合格
三月份根据疫情进展再做进一步调整
小编说：可以说默沙东这一波操作还是深得民心，最早发出公告连续base home 到17号，目前已经延迟到24号，这次奖金特殊调整我觉得也是够意思，再加上默沙东今年公布一分为二，已经上了医药圈热搜了！
二、
阿斯利康（AZ）—英国公司
采用保底奖金政策
1、计算方法：根据实际销售结果考核的2月奖金金额(A)和保底奖金额(B)相比，取(A)和(B)较高金额发放2月奖金。（评价：有的代表说不定2月高，避免不公平，厉害）
2、起奖条件：完成2月在线培训并在测试中取得60分及以上的考试成绩。
（据说考试不难，否则公司被骂死了）
3、行为考核：2月在线培训考试成绩低于80分的, 将扣发10%当月奖金(正常奖金和保底奖均适用)
保底奖金金额
北京/上海/广州：代表5500，地区7500，大区12000 其他城市：代表4500，地区6000，大区10000
一次性补贴政策
对工作地点在湖北的所有员工, 发放一次性补贴2000元人民币。
小编说：A司不愧是中国营收最高的跨国企业，也算比较豪气，具体就看代表真实到手多少啦？希望在这么激进的公司不枉每日拼命的奉献吧！
三、
辉瑞—美国
经PBG管理层和 China GCO讨论后决定, 2020年Q1 PBG-AIFF奖励计划调整政策方案:
1、MICS 岗位获奖门槛调整为总金额完成率≥75%, 其他岗位门槛相应调整。
2、取消各奖项的捆绑门槛、产品完成率门槛以及生产力门槛。
3、Q1冻结政策暂停执行 。
考核标准调整：
1. Q1前两个月(AP1和AP2)不调整考核标准, 即岗位保持原始考核标准不变
2. 季度销量数据截止后:调整Q1第三个月(AP3)考核标准, 按照AP3 MICS岗位实际TTH达成调整AP3MICS岗位考核标准
1)如AP3 MICS岗位TTH超过原始考核标准, 则不调整;
2)如AP3 MICS岗位TTH未超过原始考核标准, 则按照AP3 MICS岗位考核标=AP3 MICS岗位TTH调整;
a)如AP3 MICS岗位TTH<0, 则AP3 MICS岗位考核标准调整为0;
小编说：普及知识：辉瑞的11月算作Q4。12月-2月为Q1，AP1就代表11月，依次类推。辉瑞一直是我觉得营销非常优秀的一家公司，至今我还有辉瑞情，希望辉瑞能够有更多优秀的产品，毕竟国家的“4+7”确实来势汹汹，立普妥和络活喜的小伙伴已遭“劫难”。
四、
诺华制药—瑞士
1、国谈产品-心衰药物 诺欣妥产品组考核政策：以单支奖为主，销量多少支，就拿多少奖金，不设起奖线。
2、湖北省：2月份绩效考核按所推广产品的全国平均达成率计算并发放奖金（若个人实际达成率高于全国平均，则按实际达成率计算）。
小编说：自己感觉诚意一般，期待有更多的好消息
五、
武田制药—日本
行为奖：从2月1日起，行为奖金将以100%支付。
业绩奖：（包括达成奖/增长奖/计件奖）
1月：按实际1月的销售额
2月：销售额按照100%达成
3月：暂定以实际3月份的销售额（根据疫情发展情况另行通知）
小编说：这个看起来和默沙东一样，不过武田先发布的，默沙东是不是模仿来着咱也说不清，不过还是为武田制药点赞，这家日本第一大制药企业，虽说在中国生意做的一般，但这次行动速度快，对员工够意思。
六、
赛诺菲巴斯德—法国
二月份指标进多少都算达成，和原来的指标缺口后面补上即可，就是2月100%。
七、
西安杨森-（美国强生在华最大的子公司）
1、湖北省：保底奖金不受区域达成影响各职位保底奖金分别为MR：22750，DSM：42250，RSM：63750
2、其他地区的销售人员降低起奖线，≤50%达成保底6825，50%-80%保底18200，≥80%达成算100%达成，奖金22750。
小编说：超级硬核，这福利也是太好了，曾经的医药圈的黄埔军校。这次再次火爆医药圈。
八、
罗氏-瑞士公司
1、个别区域受影响，可申请保底奖金，达成奖和增长奖：代表7200，一线经理11000，二线经理17000
2、全国达成低于85%，降低起奖线，以确保80%的代表获得达标奖奖金
小编说：肿瘤全球一哥，没人反驳，哪怕K药2019年已经卖到110亿美金，依旧是罗氏老大。
九、
诺华山德士-瑞士公司
1. Q1内3个月的KPI奖金将按照100分形式满额发放给奖金政策中所有该奖项应受奖人。
2. 从2月至3月, 扩大原新代表保护奖为员工绩效保护奖, 并扩展至所有奖金政策中所有绩效奖项应受奖人。
3. 2020年Q1的团队里程碑奖暂时取消计算和颁布, 推迟至Q2再次执行
据说业绩按正常考核，但不设起奖线，如果当月达成≤50%，则按50%的奖金发放。
小编说：山德士的KPI应该是这些企业默认都合格的企业了，原来需要各种填写ipad才可以的抓紧凑过来。
十、
强生制药-美国公司
1、第一季度奖金, 不再按照销售业绩达成发放：工作所在地为湖北省的员工将给予保底奖金; 其它全国各地员工的奖金50%按考核行为奖励, 50%为保底奖金。
2、第二、三、四季度奖金, 按指标相应调整后的当季度销售业绩考核发放。此外, 凡完成当季度指标的员工, 当季可再获得额外5000元奖励!
3、针对二季度起奖线、连续达成奖、全年奖金补足政策等将由数据智能部给各团队再作详细解读,。
小编说：好久拿不到全年指标了，经常拿到的是季度指标的我们好捉急。稳稳做个年度计划。
十一、
灵北-丹麦公司
灵北Q1任务算作100%达成，行为奖翻2.3倍。
小编啥也不说了，给灵北点个赞！
最后祝愿我们：
伟大的祖国早日战胜疫情，医务工作者平安健康！
